疫情之下,各大科技公司迎来***。根据Layoffs.fyi的数据,自3月11日,全球已有450多家科技公司受疫情影响,共有58000多名员工被裁。前五名的美国公司是Uber(6700名)、Groupon(2800名)、Airbnb(1900名)、Toast(1300名)、Yelp(1000名)。
看到身边同事一个一个地被裁,我们不得不问这样一个额问题:“哪些人会被裁?裁员的标准到底是什么?为什么个别high performer(优秀员工)也会被裁?”
事实是,大部分的公司并不会将裁员的决策过程公开。这些问题的答案我们永远无从知晓。员工们得到的唯一消息就是,你组里的某某被裁了,在他们的Slack被关闭之前,跟他们道个别吧。仅此而已。
这种看上去毫无人情味的做法背后的原因很复杂。理想状况下,裁员的决定往往只有公司最高层才事先知情,比如SVP、VP级别的管理人员。他们之下的总监、经理们,可能也完全不知情。这样其实是为了保护公司其他的员工,消息过早泄露不但影响员工效率,公司的对外业务也会受影响。
那么问题是,VP级别的人对下属需要有多了解,才能做出谁去谁留这样的重要决定?
裁员标准是什么?
VP们首先会参考的数据是所有员工的绩效评估结果。比如,谷歌的评级分为以下几个级别:
Superb(S)/ 需要改进
Strongly Exceeds Expectations(SEE)/ 大幅超出预期
Exceeds Expectations(EE)/ 超出预期
Consistently Meets Expectations(CME)/ 一贯达到预期
Needs Improvement(NI)/ 需要改进
其中,大部分员工会拿到EE或CME,少数拿到SEE,个别人拿到S和NI(我之后会专门写一篇文章讲解不同评级之间的区别。)
谷歌的评级比较“头重脚轻”。也有一些公司取消了S级别,而将CME扩充为MME(mostly meets expectations)和ME(meets expeectations)两个级别,评级系统变得“头轻脚重”。
NI会被裁,毋庸置疑。NI之后,容易被裁的就是CME(或MME和部分ME)级别的员工。VP们很多时候也是被逼无奈,不得不按照指标裁员。如果公司的董事会和CFO认为公司必须至少裁员10%,VP们就只能照做。先把最没有争议的、应该被裁的员工放在名单里(比如绩效是NI的员工),然后再用排除法,最终凑出10%。
因此,我们在注意保证自己的绩效水平的同时,也要注意不要成为被“凑数”中的一员。CME有时并不意味着你的表现不够出色,很多其他因素也会降低你的评级。比如,刚刚加入公司的员工容易拿到CME,这是无可奈何的事。我们还可以通过以下两个角度理解自己的评级。
你的组是否属于公司的核心部门?非核心部门的组在calibration(绩效校准)的过程中往往不占优势。校准的过程其实就是各个部门之间撕B的过程,僧多粥少,仅有的几个SEE、S名额应该给谁,最后还是要看部门对公司整体的贡献。那些对公司的绩效没有明显贡献的组就只能帮人垫背了。
公司没了你的项目,还能否正常运转?即使是核心部门,也不是所有的项目都重要。(所以,不合理的项目不要轻易接。)
眼下重要的项目不一定意味着在未来同样重要。一些项目反而和公司的长期目标相悖。公司如果明年计划砍掉一个重要业务,那就只能通过裁员重组做到。
你的职务的可替代性有多强?一些刚刚走入职场的工程师,虽然能力很强,但是毕竟更容易被替代,这也是为什么公司高层被裁的比例相对小很多。
如果你的评级不错,业务也很重要,但还是被裁,那就很可能是公司内部政治原因了。很多时候,政治因素根本无法掌控。比如两个部门的总监不合,导致其中一个部门的员工损失惨重。不过,政治斗争严重的公司离开也罢。
裁员后,幸存者该如何做?
幸存下来的员工在***过去后往往会有两种心态。一种是,对公司完全失去信心,开始面试找下家。另一种完全相反,他们会继续留在公司,因为很多公司裁员之后,公司内部机会反而更多,公司的业绩也会转危为安。
如果你是前者,注意不要将自己跳槽的意愿透露给公司其他人,谁也不能保证会不会有第二轮裁员。如果你已经预感到自己要被裁掉,尽早开始刷题,以防万一。其实,在疫情期间找工作并非坏事。现在仍在招人的公司往往更可靠,招聘的岗位也往往比较重要。
如果你是后者,除了关注公司内部新的机遇,抓住新的项目,也可以帮助老板查缺补空,把被裁的同事的业务接过来,或是重新评定,让老板看到你的主动性。公司人手变少的情况下,人均工作量往往变大,这时也是你证明自己价值的好时机。
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原文标题:硅则分享:裁员浪潮之下,谁更容易被裁?
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