对德国工业4.0的几点新认识

　　德国企业目前具备的竞争力，绝不是来自于工业4.0，而是其长期以来稳步发展、持续创新改进的结果。工业4.0只是企业竞争力来源的一种，绝不是全部，也解决不了我国很多企业面临的核心技术掌握不足等难点问题。因此，重要的是引导我国企业正视自身问题，脚踏实地，切忌借概念一哄而上。

　　为深入了解德国工业4.0进展情况，前不久我们赴德国、奥地利开展了实地调研，走访了德国博世集团中央研究院及其位于德奥两国的多个重要工厂、弗劳恩霍夫研究所等机构，重点与一线管理者和员工进行了深度交流，从中得到了一些新的启发。

　　德国一线管理者和员工对工业4.0的普遍认识

　　与我们座谈的一线管理者和员工基本都在企业工作过20年以上，对企业转型升级过程有着深切体会，他们的认识主要来自于一线实践。

　　1、工业4.0更多是“进化（evolution）”而非“革命（revolution）”

　　一方面，工业4.0是很多类先进技术不断进步和相互融合的结果，目前还看不到类似蒸汽机那样具有决定性影响的单个核心技术。另一方面，这些先进技术的应用已有较长历史。比如，西门子公司1982年就开始对工厂进行数字化改造，大众集团1995年就在研发设计环节使用3D打印技术，博世集团在“机器互联”方面也有超过15年的实践经验。企业生产效率的提高，总体上是持续渐进式的而非跳跃式的。事实上，很多一线管理者认为，工业4.0可以被视作精益生产方式的延续。

　　2、要实现工业4.0，最关键因素是人，最难也是人

　　博世集团提出，对工厂进行数字化、智能化改造的最终目的是给员工及管理者更好的决策支持辅助，效率提升最终还要依靠人的决策和行动。比如，对于那些原来依附于工程师的“暗默的知识”，可以通过数字化工具“显性化”地记录、整理和积累并标准化推广应用，从而提升新员工的工作效率。但同时，实现工业4.0面临的最主要挑战也集中在人力资源方面，包括员工观念难以转变，知识更新速度太快，目前在岗的绝大多数员工缺少应用数字化技术的早期经历，工作的内容、程序和环境都发生了明显变化等。

　　3、工业4.0的实现将是一个长期过程

　　他们认为，目前还没有任何一个工厂能够完全实现工业4.0的愿景。调研中发现，德国一些生产其最具全球竞争力产品的工厂，比如博世集团生产柴油发动机高压共轨喷嘴的工厂，也只是在局部有一些工业4.0的应用。多数一线管理者认为，欧美国家要真正实现工业4.0，至少也需要15年时间。

　　4、工业4.0的应用进展，在不同行业中差别很大

　　目前来看，两类行业应用进展较快，一类是产品具有多品种、小批量、精度要求高、交付时效性强等特点的行业，如工业元器件制造等;另一类是零部件数量多、生产组织复杂的行业，如汽车制造等。其余行业则相对较慢，比如医药制造行业长期以来更关注药物安全性而非成本控制，在生产制造环节多数连3.0都达不到。

　　启示

　　结合之前的了解和此次调研情况，我们对工业4.0及其对我国的借鉴意义，有以下几点认识。

　　1、从实现方式看，工业 4.0是一个基于共识、各方分工协作的完整体系

　　工业4.0内涵丰富，包括技术革命、生产组织变革、标准体系建设、商业模式再造及价值链重构等。但从如何推动实现的角度看，工业4.0可以被视为一个基于共识、各方分工协作的完整体系。德国制造业各利益相关主体对竞争力提高路径有同样的“话语体系”，政府部门、各类型企业及科研院所对自己在工业4.0中的定位、任务等都有较为清晰的认识，也深知各方都是构建这个宏大产业生态系统中必不可少的一环。因此，工业4.0不是规划，也不仅仅是愿景展示，更是各方达成共识、共同努力的行动纲领。其借鉴意义在于，规划或方案等能否成功，更多取决于前期形成过程中是否最大限度地达成各方共识，找到适合所处发展阶段和基本国情的各方合作共赢平衡点。

　　2、要正确认识工业4.0与企业竞争力之间的关系，工业4.0目前只能是部分企业转型升级的选择之一

　　工业4.0是德国针对自身产业发展问题提出的系统解决方案，主要是解决在技术研发、质量控制等达到相当水平之后进一步提高效率的问题。调研发现，在德国一些很具竞争力的工厂，工业4.0的应用反而不多，其原因是工业4.0的前期投入很大，并且不是当下解决该工厂面临主要问题的最有效方式。德国企业目前具备的竞争力，绝不是来自于工业4.0，而是其长期以来稳步发展、持续创新改进的结果。工业4.0只是企业竞争力来源的一种，绝不是全部，也解决不了我国很多企业面临的核心技术掌握不足等难点问题。因此，重要的是引导我国企业正视自身问题，脚踏实地，对确实需要引入工业4.0解决方案的企业可以鼓励，但同时支持企业不断寻找更符合自身需求的、更经济的转型升级方案，切忌借概念一哄而上。

　　3、对“机器替代人”等类似提法应该慎重

　　调研发现，很多德国一线管理者对“机器替代人”的提法持保留态度。我们理解，除德国劳动力市场偏紧、工会组织强大等因素之外，更重要的是这会引发企业管理者和员工之间的紧张关系，减少双方对企业转型升级问题的共识，而且短期内“机器替代人”在很多领域既不现实、也不经济。我们认为，这个观点是有借鉴意义的，要牢固树立“人是最核心要素”这个观念，尽量减少和避免类似提法对广大劳动者队伍的负面影响。