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人工智能招聘系统已经成为美国一些最著名雇主的有力看门人，它改变了企业如何评估员工队伍，以及未来员工如何证明自己的价值。
该系统由招聘技术公司HireVue设计，利用应聘者的电脑或手机摄像头分析他们的面部动作、词汇选择和说话声音，然后根据自动生成的“就业能力”得分将他们与其他应聘者进行排名。
HireVue的“人工智能驱动的评估”在一些行业已经非常普遍，包括酒店业和金融业，因此大学也开始专门地努力培养学生如何注意外表和说话以获得最佳效果。目前，包括希尔顿、联合利华和高盛在内的100多家雇主都在使用这一系统，分析了超过100万名求职者。
但一些人工智能研究人员认为，这个系统是数字“蛇油”（比喻毫无用处）——一个没有根据的混合肤浅的测量和武断的数字运算，并不是植根于科学事实。他们认为，像这样分析一个人，最终可能会不公平地惩罚非母语人士、明显紧张的面试者或其他任何不符合外貌和言语模式的人。
他们认为，这个系统将在决定一个人的职业生涯方面扮演着重要角色。但他们甚至怀疑它是否知道自己在寻找什么：不管怎样，一个完美的员工看起来和听起来是什么样的？
纽约一家名为AI Now Institute的研究中心的联合创始人梅雷迪思惠特克（Meredith Whittaker）说：“我们拥有这种声称可以根据面部运动、语调、行为习惯来区分有效益的员工和不合适员工的专利技术，这是一个令人深感不安的研制成果。”
“这是伪科学。这是一种歧视的许可，”她补充道，“而那些生活和机会正被这些系统塑造的人，根本没有机会参与进来。”
HireVue首席技术官洛伦拉森（Loren Larsen）表示，这种批评是无知的，“大多数人工智能研究人员对员工思考和行为背后的心理理解有限”。
拉森类比了算法改善招聘结果的能力和医学改善健康结果的能力，并认为科学支持他。他认为，这个系统仍然比招聘人员使用的有缺陷的指标更客观，他称之为“终极黑匣子（ ultimate black box ）”。
他告诉《华盛顿邮报》：“人们总是被拒绝，这取决于他们的长相、鞋子、衬衫的搭配以及他们有多‘性感’。算法以一种以前不可能的方式消除了其中的大部分。”
他说，人工智能不会解释自己的决定，也不会给候选人打分，他称之为“不相关（ not relevant ）”，但凭空假设一些人可能会被自动判别系统不公平地淘汰，是“不合逻辑的”。
“当1000人申请一份工作时，”他说，“不管一家公司是否使用人工智能，999人都会被拒绝。”
神秘莫测的算法迫使求职者面对一种新的面试焦虑。康涅狄格大学（University of Connecticut）数学和经济学专业的高年级学生尼科莱特瓦图利（Nicolette Vartuli）的GPA成绩为3.5分，她说她研究了HireVue，并尽了最大努力让求职面试机器眼花缭乱。她在规定的时间内自信地回答。她使用了积极的关键词。她频繁地笑了，而且笑得大大的。
但当她没有得到投资银行的工作时，她看不到电脑对她的评价，也不知道她该如何改进，她为自己错过了什么而苦恼。她看起来不够友好吗？她说话太大声了吗？人工智能招聘系统认为她做错了什么？
瓦图利说：“我觉得这可能是我不明白的原因之一：我说话有点太自然了。也许我用的词不够大，不够花哨。我用了‘conglomerate’这个词一次。”
HireVue说，该系统分析了应聘者反应的最细微细节——他们的面部表情、眼神交流和感知到的“热情”——并汇编了公司在决定聘用或不聘用谁时可以使用的报告。
求职者不会被告知自己的分数或做错了什么小事情，也不会问机器他们哪里能做的更好。除了HireVue分数，HR招聘经理可以利用其他因素，来决定哪些候选人通过了第一轮考试。
HireVue说，这个系统运用了超人的精准度和公正性来定位一个理想的员工，发现HR人员可能漏掉的蛛丝马迹。
很多拥有大量初级空缺职位的大雇主越来越多地求助于这种自动化系统，以帮助它们找到候选人、评估简历和精简招聘。例如，硅谷的初创公司AllyO就发布了一个广告“招聘自动化机器人”，希望机器人可以给应聘者发短信“你愿意跳槽吗”？而HireVue的竞争对手 VCV 也提供了一个类似的系统，用于电话面试，在面试过程中，候选人的声音和答案由“自动筛选”机器进行分析。
但HireVue的前景巩固了它在半自动化企业招聘这个勇敢的新世界中的领先地位。该公司表示，它可以在面试中为雇主省下一大笔钱，并迅速挑出被认为不合格的申请人。HireVue说，它还允许公司从扩大的招聘范围中看到应聘者：任何有电话和互联网连接的人都可以申请。
HireVue的首席工业组织心理学家Nathan Mondragon告诉记者，HireVue 30分钟的标准评估包括6个问题，但最多可以产生50万个数据点，所有这些都成为该求职者计算得分的组成部分。
雇主来出问题，然后HireVue的系统显示候选人，同时记录和分析他们的回答。人工智能评估一个人的面部表情，以确定一个人对某项工作任务的兴奋程度，或者他们在愤怒的顾客面前的表现。Mondragon说，这些“面部动作单元”可以占到一个人得分的29%；他们说的话和他们声音的“音频特征”，同他们的语气一样，构成了剩下的部分。
“每个人的天性是不一样的。他们把自己的主观性注入到评价中，”Mondragon说，“但是人工智能可以在一次采访中，毫无偏见地对人类的行为进行数据库化……相比人类自己的反馈，人类现在更相信机器的决定。”
拉森说，为了训练系统该寻找什么以及根据工作岗位订做考试，雇主现有的从事同一岗位的工人——“从高成就者到低成就者的整个范围”——都要通过人工智能评估。
拉森说，他们的回答与这些员工过去工作表现中的“成功基准”相匹配，比如他们完成销售配额的情况如何，以及他们解决客户电话的速度如何。换言之，最好的应聘者最终看起来和听起来都像是那些在应聘之前就表现出色的员工。
新候选人参加HireVue考试后，系统会生成一张关于他们“能力和行为”的成绩单，包括他们“学习意愿”、“认真度和责任心”和“个人稳定性”，后者指的是他们如何处理“易怒的客户或同事”。
随后，这些计算机评估的个性特征，将作为把求职者的“成功可能性”分为高、中、低三个等级的依据。雇主仍然可以选择排名靠后的求职者，但接受《华盛顿邮报》采访的几位求职者说，他们主要关注计算机系统最喜欢的那些人。
HireVue只有限的公开了部分面试算法，这既是为了保护其商业机密，也是因为该公司并不总是知道系统如何决定谁会被贴上“未来最佳表现者”的标签。
在定义哪些词汇或行为能提供最佳结果时，公司只给出了模糊的解释。对于一个呼叫中心的工作，公司称，“支持性的（supportive）”的词可能会被鼓励，而“攻击性（aggressive）”的词可能会降低你的分数。
HireVue表示，其专家顾问委员会定期审查其算法方法，但该公司拒绝让该系统被独立审查。拉森表示，公司“目前正在探索以了解使用独立审查员是如何运作的”。
HireVue在2014年推出了其人工智能评估服务，作为其视频面试软件的一个增值服务。全球已有700多家公司使用其视频软件进行了近1200万次面试。这家总部位于犹他州的公司不会透露其收入、雇主的成本或全部客户名单。
该公司上月表示，私人股本巨头凯雷集团（Carlyle Group）将成为其新的主要股权投资者，提供一笔未披露具体金额的投资，这笔钱来自其185亿美元规模的基金。这家投资公司的董事总经理帕特里克麦卡特（Patrick McCarter）表示，这笔资金将帮助公司业务扩大到更多的雇主和更专业的空缺职位，无论是在美国还是在世界各地。凯雷集团在内部使用了HireVue的视频面试，并表示“今后将考虑部署人工智能驱动的候选人评估”。
在酒店巨头希尔顿国际（Hilton International），数千名客房预订、财税管理和呼叫中心等职位的申请者已经通过了HireVue的人工智能系统，高管们将平均招聘时间从6周缩短到5天归功于“自动化面试”。
该公司负责全球招聘的副总裁莎拉斯马特（Sarah Smart）表示，该系统已经从根本上重新制定了希尔顿的招聘流程，使该公司能够以闪电般的速度大量招聘应聘者。被应征者淹没的招聘经理们现在只需看看这个系统排名靠前的人，然后过滤掉其他人。“招聘人员很少需要超出这个范围，”她说。
在消费品巨头联合利华（Unilever），HireVue每年帮助节省10万小时的面试时间和大约100万美元的招聘费用。该公司首席人力资源官莱娜奈尔（Leena Nair）表示，该系统还帮助管理者避免只招聘外表和行为风格都和自己一模一样的人，从而将公司“多元化招聘”的比例提高了约16%。
她还说：“我们变得越数字化，我们就越人性化。”
HireVue客户高盛（Goldman Sachs）人力资本管理全球主管戴恩E霍姆斯（Dane E.Holmes）今年春天在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）中写道，银行业巨头约5万段视频面试音像是“一个有助于我们进行深入分析的数据宝库”。
他说，这些数据将有助于公司弄清楚求职者的技能和背景如何与他们的工作表现或在公司呆多久相对应。他还补充道，该公司还在“测验简历阅读算法”，这将有助于决定新员工的部门和任务。
“我能想象一个公司完全依赖机器和算法来给简历和面试打分的未来吗？对某些人来说，也许是。”他写道。（他承诺，招聘的“人为因素”仍将在高盛保留）
HireVue的扩张也帮助它赢得了来自Re:Work等小团体的业务，Re:Work是一家芝加哥的非盈利组织，专门培训当地失业求职者从事科技行业。该组织负责人谢尔顿·班克斯（Shelton Banks）表示，事实证明，在评估哪些候选人值得努力时，HireVue是一个不可替代的指南。
这家非盈利组织曾经允许几乎所有人参加为期8周的强化培训计划，但许多人很早就筋疲力尽了。现在，每个候选人都要先通过人工智能评估，这会将他们的问题解决能力和谈判能力进行排名，并帮助团队确定谁的动力、好奇心和毅力最强。
班克斯说：“当涉及到人生时，知道这个人的起点在哪里，可以帮助我们在对他们说YES或NO的时候做出更准确的评估。”
但研究情绪的神经科学家莉萨·费尔德曼·巴雷特（Lisa Feldman Barrett）说，她“强烈怀疑”这个系统是否真的能理解它在看什么。她最近领导了一个由四位资深科学家组成的团队，其中包括一位“计算机视觉”系统专家，评估了1000多篇发表的研究论文，这些论文研究了人类面部是否能表现出情感的普适表达，以及算法能够理解情感的程度。
他们发现，这些系统在检测面部运动方面已经变得相当敏锐——比如，发现微笑和皱眉之间的区别。但令人担忧的是，他们仍然无法准确地理解这些运动的真正含义，而且对于人们如何表现情感或个性的巨大文化和社会差异也毫无准备。
莉萨说，看看愁眉苦脸的样子：电脑可能会看到一个人皱着眉头，从而判断他们很易怒——这对找销售助理工作的人可是一个危险信号。但人们生活中总会皱眉，她说，“比如当他们非常集中精力的时候，当他们感到困惑的时候，当他们有胃气（放屁）的时候，这都不代表他们易怒。”
卢克·斯塔克（Luke Stark）是微软蒙特利尔研究实验室（Research Lab）的一名研究情绪和人工智能（AI）的研究员，他以个人的身份而不是微软员工的身份发言，他同样怀疑HireVue是否有能力从员工的语调和措词变化中预测出员工的性格。
他说，像HireVue这样的系统已经变得相当熟练地“吐出”看起来令人信服的数据点，即使它们没有科学的支持。他发现这种“数字魅力”确实令人不安，因为雇主在决定求职者的职业道路时可能会过度自信。
他说，当今最好的人工智能系统，众所周知，容易误解含义和意图。但他担心，即便是他们在预测一个人真实价值方面取得成功，也可能有助于延续一种“同质”的单一企业文化，即每一个新员工都效仿上一个。
HireVue的Larsen说，该公司使用“世界级的偏见测试”技术，对其业绩数据进行审计，以寻找潜在的歧视性招聘行为，即所谓的负面影响。他补充说，该公司的算法已经过训练，“使用了现有最深入、最多样的面部动作单元数据集，其中包括来自许多国家和文化的人。”
然而，HireVue的增长遇到了一些监管障碍。今年8月，伊利诺伊州州长普利茨克（ J.B. Pritzker）签署了一项“First-in-the-Nation（全国首例）”法案，该法将强制雇主告诉求职者他们的人工智能招聘系统是如何运作的，并在测试前获得他们的同意。HireVue表示它支持的这项措施将于明年1月1日执行。
该法案的共同发起人、州众议员贾米·安德拉德（Jaime Andrade Jr.）说，他在得知有多少求职者在求职面试的人工智能阶段被拒绝后，推动了透明度法。他担心，说话口音或文化差异最终可能会不恰当地扭曲结果，拒绝参加评估的人可能会因没被工作考虑而受到不公平的惩罚。
“什么是模范员工？是白人吗？一个白人女人？经常笑的人？他说。“使用的数据点是什么？必须有某种解释，而且必须得到同意。”
HireVue提醒应聘者，没有办法可以欺骗、作弊或黑客该系统，因为它会评估数万个因素来评估“独特的个人能力数据集”。“做你觉得最自然的事情，”该公司在一份在线指南中说。
但是，大约有12名参加过人工智能测试的面试者（包括一些得到这份工作的人）告诉记者，在被认为值得一家公司花时间之前，不得不取悦一台电脑，这让人感到疏远和不人道。
他们质疑视频之后会做些什么，并说他们对不得不执行无法解释的人工智能要求感到不安。一些人说，他们拒绝直接面试，因为用一位候选人的话说，这个想法“让我毛骨悚然”。
候选人们说，他们从苦苦思考关于如何在算法的眼睛面前最大化自身价值的创意，正在转向数以百计的视频指南和在线手册，例如，他们坐在一个干净的白色墙壁前面，以免背景混乱影响他们的成绩。“在你的摄像头上粘上一些googly eyes（ 一种用来模仿眼球的小塑胶工艺品 ）。这将使保持眼神交流变得更容易，”reddit留言板上的一位用户建议说。
人工智能研究人员斯塔克说，这些“民间算法理论”是面对高深莫测的人工智能系统时人们的自然反应，他们有权决定自己的命运。他说，即使是错误的，生存技巧也能让人感到安心：选择正确的词语，使用正确的语调，摆出一张足够快乐的脸。他说：“这是试图让人们面对一个他们不理解其感觉的非透明系统。”
但一些HireVue的面试者质疑，根据花半个小时看摄像头来判断一个人的工作表现或个人能力是否是公平的，甚至是否是明智的。他们还担心，人们对考试奇怪性质的紧张情绪最终可能会彻底取消他们的考试资格。
芝加哥大学（University of Chicago）大三学生凯瑟琳李（ Katherine Li ）在高盛（Goldman Sachs）接受了一次投资银行实习的HireVue面试，她说，她建立了一个潜在提示的问题库，并在镜子中练习自己的答案，以确保自己看起来“神智正常”。但她仍然觉得整个过程有点令人不安。
她说：“这种奇怪的现象源于你没有真正理解你要做什么才能给算法留下深刻印象。”“只有你和一台电脑，没有关于你做的是对是错的反馈。”
杜克大学（Duke University）经济学教授埃玛拉西尔（Emma Rasiel）经常为在华尔街求职的学生提供咨询，她说，她看到越来越多的学生对即将到来的HireVue考试感到过度不安。大学经济系现在在学生资源网站上提供了一个招聘面试指南，包括一些典型的问题（“诚信对你意味着什么？）和行为技巧（“表现自然，慢慢说！”）。
拉杰尔说：“这是一种新的、未经尝试的方式来交流（介绍）他们是谁，这增加了他们的焦虑。”“我们有一代焦虑的年轻人，现在我们要求他们与电脑屏幕对话，回答一个摄像头的问题…没有关于如何使自己看起来更好或更坏的实际指导。”
神秘的需求也会让人们的焦虑过度。25岁的艾哈迈德（Sheikh Ahmed）在皇后区（Queens）申请纽约各地银行的出纳员职位时表示，他收到了8份HireVue评估邀请，都安排在同一天。
他研究了如何说话和表演的指南，但发现最困难的部分是弄清摄像机的角度：太高，他担心，他会显得霸道；太低，他会看起来萎缩和虚弱。
在他马拉松式的人工智能面试之前，他穿上了一件干净利落的礼服衬衫、领带和睡裤，去了他父亲的隔音音乐工作室，远离了家里叽叽喳喳的society finch（十姊妹鸟）。他还关掉了空调系统，希望背景噪音不会影响他的成绩。
他在每次面试中都会稍微改变自己的回答，希望算法能找到自己喜欢的东西。但他发现，把自己的人生经历和价值归结为一种对电脑友好的sound bite（精简而无聊的话语），既让人精疲力尽，又令人沮丧。
最后，他的嘴很干，满身大汗，他还害怕自己在担心鸟的时候眼神接触不够。他说，面试几周后，他仍在等待是否得到了工作。
来源：易明智能
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